Artículo 16-19

 
En 1993, el Presidente Clinton apoyó y luego firmó al Decreto Federal de Permisos De Ausencia Laboral por Razones Médicas (en ingles Federal Medical Leave Act -FMLA).  Esta nueva ley le dió importantes derechos a los trabajadores en este país.  La ley solamente aplica a los patrones con más de 50 empleados y a trabajadores que han trabajado para los patrones por al menos 12 meses y al menos 1,250 horas durante los 12 meses previos.  Los trabajadores y trabajadoras elegibles pueden tomar hasta 12 semanas de permiso de trabajo SIN PAGO para tener un bebé, cuidar a un hijo, o cuidar a un padre, esposa, o hijo con un “Problema Médico Grave”.  Un doctor debe certificar que el trabajador o el miembro cubierto de la familia tiene un “Problema Médico Grave”.

 
El beneficio más importante del FMLA, es que el trabajo del empleado queda protegido, lo que significa que éste no puede ser despedido, degradado, o de ninguna manera penalizado por tomar un permiso del FMLA.  El trabajador también tiene derecho a usar cualquier vacación pagada o permiso por enfermedad que haya acumulado, durante la ausencia del FMLA.  De esta manera, el trabajador puede tener un ingreso para mientras que, de otra manera, sería un permiso sin pago del FMLA.

 
Esta importante ley fue puesta en vigencia para asegurar que los trabajadores no tengan que escoger entre conservar sus trabajos y poder atender problemas médicos graves de ellos mismos o de los miembros cercanos de su familia.

 
En los días finales de la Administración Bush,  esas reglas fueron cambiadas para los trabajadores que usan permisos del FMLA.  Trabajadores y activistas pro-trabajadores quedaron decepcionados pero no sorprendidos que las nuevas reglas hicieran más difícil que los trabajadores utilizaran los beneficios del FMLA.  Los patrones por el otro lado se sintieron muy felices con los cambios.

 
ALGUNOS DE ESTOS CAMBIOS  QUE ESTAN VIGENTES DESDE EL 16 DE ENERO DE 2009, SON:
 
Ahora los trabajadores deben obedecer los procedimientos del patrón para reportar ausencias y para notificar a los patrones que la ausencia será un permiso del FMLA.  Bajo la antigua regla, los trabajadores tenían 2 días después que comenzaba la ausencia para notificar al patrón que la ausencia era un permiso del FMLA.

 
Los patrones tienen ahora 5 días para decidir si deben conceder el permiso bajo el FMLA.  Bajo la antigua regla, los patrones tenían que decidir en solo 2 días.

 
Las penalidades contra los patrones por negar  negligentemente permisos de trabajo bajo FMLA han sido eliminadas. Quitar esta protección significa que los patrones no tendrán ningún riesgo o pérdida si deciden incorrectamente que el trabajador no tiene derecho a la protección del puesto de trabajo del FMLA.  Como resultado, los trabajadores casi seguramente experimentarán despidos negligentes cuando los patrones despidan a trabajadores que tomen permisos propios del FMLA.

 
Los patrones pueden requerir que los trabajadores que tomen permisos “intermitentes” bajo el FMLA, presenten certificación de un doctor para establecer que ellos están “capacitados médicamente para trabajar”.  Esto presenta un obstáculo y una oportunidad más para que un patrón penalice a un trabajador en cuanto al uso de los beneficios del FMLA.

 
Restituir las pérdidas de los beneficios para los trabajadores, que fueron creados bajo el  FMLA de 1993, debería ser un objetivo para la  administración Obama.  Su compromiso de apoyar a los trabajadores de este país está bien establecido y debe darnos esperanza a todos nosotros que estos cambios injustos serán revertidos.

 
Jess J. Araujo, Abogado